Liebe:r Leser:in,
Feedback geben ist riskant – für beide Seiten. Als Feedbackgeber wollen wir Verhalten ändern, aber zugleich die Beziehung nicht belasten. Als Empfänger wünschen wir uns Ehrlichkeit, wollen aber unser Selbstbild schützen. Diese Ambivalenz erklärt ein interessantes Paradox: Menschen möchten Feedback erhalten, zögern aber, es selbst zu geben.
In den letzten beiden Newslettern zur Serie »Integratives Performance Management« habe ich Dir »Performance Pareto« und »Psychologische Kontrakte« vorgestellt – Werkzeuge für die Gestaltung des Arbeitssystems und der Beziehungsebene.
Heute geht es um die dritte Säule des integrativen Performance-Managements: wirksame Feedbackgespräche führen.
DIE ZENTRALE HERAUSFORDERUNG
Kritisches Feedback steht vor einem Dilemma: Klarheit schaffen und dabei Spannungen erzeugen – oder Konflikte vermeiden, aber auch keine Veränderung bewirken. Die Lösung liegt darin, psychologische Sicherheit und Klarheit gleichzeitig zu schaffen.
Entscheidend ist dabei: Feedback, das auf die ganze Person zielt – auf Charakter, Fähigkeiten oder unterstellte Absichten – löst Kränkung und Abwehr aus. Feedback, das sich auf konkretes Verhalten oder Ergebnisse konzentriert, wird gehört.
EIN HILFREICHES WERKZEUG: DIE »5XW«-FORMEL
Wir haben eine einfache Routine entwickelt, die Dir hilft, kritisches Feedback klar und kraftvoll zu geben, ohne zu verletzen. Sie heißt »5xW«:
- Wahrnehmung: Was ich gesehen oder gehört habe
- Wirkung: Was das bei mir ausgelöst hat
- Wichtig: Was mir wichtig ist (die Erwartung oder das Bedürfnis dahinter)
- Wunsch: Was ich von Dir brauche
- Wir: Wir treffen eine Vereinbarung
Du kannst die 5xW-Formel nutzen, …
- wenn Du Feedback vorbereiten willst – nur wenn Du selbst Klarheit hast, kannst Du auch für andere Klarheit schaffen;
- wenn Du im Gespräch eine klare Struktur brauchst;
- wenn Du sicherstellen willst, dass Dein Feedback zu einer verbindlichen Vereinbarung wird.
SICHERHEIT SCHAFFEN – ABER WIE?
Ohne psychologische Sicherheit funktioniert kritisches Feedback nicht. Sicherheit bedeutet: Die andere Person erlebt Respekt und nimmt wahr, dass das Gespräch auch ihre Interessen berücksichtigt.
Zahlreiche Techniken helfen. Beispielsweise:
- Cooling-Down: Gib Feedback zeitnah, aber immer mit kühlem Kopf. Oft hilft es, 24 Stunden zu warten.
- Mit guter Absicht starten: Mache zu Beginn deutlich, dass Du auch die Bedürfnisse des Gegenübers und eure Beziehung im Blick hast.
- Erst fragen, dann sagen: Stelle offene Fragen wie »Wie siehst Du die Situation?« – und höre zu.
FAZIT
Integratives Performance Management hilft Organisationen und Führungskräften, nicht nur Arbeitssysteme und Beziehungen, sondern auch Feedbackgespräche bewusst zu gestalten. Die Leitidee: Klarheit und Sicherheit verbinden. Das Ziel: Feedback, das ankommt – und etwas bewegt.
Im nächsten Newsletter stelle ich weitere Werkzeuge vor, die ebenfalls Bestandteile des Integrativen Performance Managements sind. Dann geht es um die Gestaltung der Mitarbeitenden-Gespräche.
Herzliche Grüße
Marc Solga
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