Liebe Leser:innen,
Enttäuschung, Frust und das Gefühl, unfair behandelt zu werden, sind echte Leistungsdrücker. Sie führen zu Rückzug, innerlicher Kündigung und gelegentlich sogar zu kontraproduktivem Verhalten. Kurz: Spannung und Frust mindern Produktivität.
Im letzten Newsletter habe ich Dir »Performance Pareto« vorgestellt: ein Werkzeug, das hilft, Arbeitssysteme ganzheitlich zu analysieren und zu gestalten. Heute geht es um die zweite Ebene des Integrativen Performance Managements: die Beziehungsebene.
Wenn Du verstehen willst, wie Spannungen auf der Beziehungsebene Leistungsbereitschaft und freiwilliges Engagement beeinträchtigen, dann lohnt es sich, auf psychologische Kontrakte zu schauen.
Psychologische Kontrakte: Was ist das?
Das Konzept des »psychologischen Kontrakts« beschreibt die oft unausgesprochenen Erwartungen, die Mitarbeitende an ihre Führungskräfte und Organisationen haben. Erwartungen, die so stark sind, dass wir eigentlich von zugeschriebenen Verpflichtungen sprechen müssen.
Sie entstehen durch Versprechen, die uns gegeben werden. Aber sie werden oft auch einfach aus Vorerfahrungen und Beobachtungen abgeleitet. Und hier liegt das Problem: Oft glauben wir, ein Versprechen erhalten zu haben, das so nie gegeben wurde. Werden die vermeintlichen Verpflichtungen dann nicht erfüllt, entstehen Enttäuschung, Wut und Widerstand.
Was passiert bei Kontraktverletzungen?
Wenn Mitarbeitende erleben, dass wichtige Erwartungen verletzt werden, entstehen nicht nur Enttäuschung und Ärger. Mitarbeitende versuchen auch, das Gleichgewicht wiederherzustellen. Dann reduzieren sie ihren eigenen Beitrag, ziehen sich aus freiwilligem Engagement zurück oder verweigern Aufgaben, die zuvor selbstverständlich waren.
Die Enttäuschung kann dazu führen, dass ein partnerschaftliches Beziehungsverständnis aufgegeben wird und sich eine Abwärtsspirale in Gang setzt, die nur schwer zu stoppen ist.
Ein hilfreiches Werkzeug: Der Erwartungsdialog
Wir haben zahlreiche Werkzeuge entwickelt, die beim Gestalten psychologischer Kontrakte helfen. Beispielsweise Erwartungsdialoge. Sie beinhalten u. a. folgende Schritte:
- Frustmomente erkunden,
- eine realistische Vorschau geben,
- ein gemeinsames Verständnis der wechselseitigen Wünsche und Erwartungen schaffen.
Du kannst Erwartungsdialoge nutzen, …
- wenn Du spürst, dass Beziehungen zu Mitarbeitenden belastet sind;
- wenn organisationale Veränderungen anstehen, die Erwartungen enttäuschen könnten;
- wenn Du von Anfang an eine partnerschaftliche Beziehung aufbauen willst.
Entscheidend dabei: Im Dialog Wertschätzung erlebbar machen und auf wertschätzende Weise Klarheit schaffen und schärfen. Der Ansatz ist partnerschaftlich. Es gilt die Haltung: »Lass uns gemeinsam schauen, wie wir unsere Wünsche und Erwartungen vereinen und eine tragfähige Beziehung gestalten können«.
Fazit
Integratives Performance Management hilft Organisationen und Führungskräften, nicht nur Arbeitssysteme, sondern auch die Beziehungsebene bewusst zu entwickeln. Die Leitidee: Psychologische Kontrakte gestalten. Das Ziel: Weniger Enttäuschung, mehr Vertrauen – und dadurch mehr Produktivität.
Im nächsten Newsletter stelle ich weitere Werkzeuge vor, die ebenfalls Bestandteile des Integrativen Performance Managements sind. Dann geht es um die Gestaltung von Feedbackgesprächen und die Frage, wie es gelingen kann, hier Sicherheit und Klarheit gleichzeitig zu schaffen.
Herzliche Grüße
Marc Solga
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